Comprendre la grille salariale IEG : structure, calculs et évolutions #

Principe de la grille de salaire dans les IEG #

Le modèle spécifique des grilles salariales IEG puise sa force dans une réglementation issue de la convention collective nationale signée en 1946 et réactualisée chaque année par la négociation entre partenaires sociaux et employeurs de l’énergie. Cette logique, structurée autour du principe de classification, vise à garantir l’équité de traitement entre salariés affectés à des responsabilités ou qualifications équivalentes, quelle que soit la filiale ou le site d’affectation. La grille IEG définit donc une base salariale commune à tous, avant intégration des variables individuelles ou contextuelles.

• Équité interne : la transparence dans l’attribution du niveau de rémunération permet d’éviter les disparités infondées et de valoriser objectivement chaque poste et chaque agent.
• Régularité des mises à jour : des commissions nationales mixtes examinent et adaptent les barèmes en réponse à l’évolution des missions, des expertises et du marché du travail.
• Adaptation à la transformation du secteur : la structure salariale permet d’accompagner les mutations, en intégrant de nouveaux métiers et compétences liés à la transition énergétique et numérique.

En 2025, ce modèle reste une référence, opposable en justice, qui protège contre l’arbitraire managérial et structure le dialogue social au sein des grands groupes comme EDF, ENEDIS, GRTgaz ou ENGIE.

Organisation des niveaux de rémunération et groupes fonctionnels #

La structure de rémunération repose sur une organisation fine, distinguant Niveaux de Rémunération (NR) et Groupes Fonctionnels (GF). Le NR correspond au positionnement du salarié en fonction de son métier, de sa technicité et de ses responsabilités. Chaque évolution du NR, issue d’un changement de poste ou d’un gain de compétences, s’accompagne d’une progression salariale sensible et visible.

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• Niveaux de Rémunération (NR) : numéro compris entre 4 et 39 au 1er janvier 2025. Par exemple, NR 4 correspond aux postes débutants de la filière technique tandis que NR 39 regroupe les fonctions de très haut encadrement.
• Groupes Fonctionnels (GF) : ils précisent l’appartenance à une famille de métiers ou d’expertise (maintenance, exploitation, support, pilotage, recherche). Chaque famille regroupe plusieurs NR selon le niveau de technicité exigé.

L’accès à un NR repose sur des critères objectifs :

• Qualification requise : diplôme, habilitations techniques et expérience validée.
• Exercice effectif de responsabilités : supervision d’équipe, gestion de projet, expertise reconnue.
• Évolution statutaire : passage d’échelon d’ancienneté, réussite à un concours interne ou validation d’acquis de l’expérience.

En 2023, l’intégration massive de profils digitaux à la Direction Numérique d’ENEDIS a illustré la plasticité des GF : de nouveaux GF spécialisés « data & smart grid » ont vu leur NR d’entrée relevé pour attirer des data analysts et ingéniques cyber, soulignant la capacité de la grille à s’adapter aux besoins concrets du terrain.

Mécanisme de calcul du salaire de base dans les IEG #

Le calcul du traitement de base des agents des IEG s’articule autour de trois axes majeurs : le Salaire National de Base (SNB), la cotation en points, et la majoration résidentielle. Le SNB, réévalué en janvier 2025 à 540,48 € (+0,8 % par rapport à 2024), constitue le montant de référence, commun à l’ensemble des structures, sur lequel s’applique la valorisation du métier exercé.

• SNB – Salaire National de Base : montant mensuel fixé dans la convention. Au 1er janvier 2025, le SNB est à 540,48 €. Toute variation de ce montant impacte la rémunération de plus de 140 000 agents.
• Cotation en points : chaque NR correspond à un nombre de points (ex : NR 10 = 725 pts, NR 20 = 1055 pts…), points multipliés par le SNB pour former le socle brut.
• Échelons d’ancienneté : progression automatique du nombre de points liée à la durée d’activité, selon barème prédéfini. Les montants évoluent régulièrement tous les 2 à 3 ans selon l’échelon atteint.
• Majoration résidentielle : taux différenciés (24 %, 24,5 %, 25 %) appliqués selon la zone géographique d’affectation (ex : 25 % en Île-de-France, 24 % en province à pouvoir d’achat moindre).
• 13ème mois : le versement d’un 13ème salaire, fractionné ou non, reste une spécificité des IEG.

À titre illustratif, en janvier 2025, un agent classé NR 13 (835 points), échelon 3 (bonus de 30 points), avec une majoration résidentielle de 25 %, perçoit un salaire brut mensuel autour de 5800 €.

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Impact des primes, indemnités et avantages annexes #

La rémunération dans les IEG se distingue du privé par l’intégration de primes spécifiques, indemnités réglementaires et avantages annexes renforçant la compétitivité du package. Ces compléments transforment significativement le pouvoir d’achat des agents.

• Primes d’ancienneté : bonification progressive selon la durée de service, qui peut représenter jusqu’à 25 % du salaire brut après 40 ans.
• Prime d’astreinte : compensation pour disponibilité hors horaires habituels. Sur l’exercice 2024, elle a oscillée entre 88 € (technicien réseau rural – ENEDIS Ouest) et 178 € (ingénieur d’astreinte GRTgaz Île-de-France) mensuels.
• Prime de performance : attribuée en fonction de l’atteinte d’objectifs, mesurés annuellement. On note que 41 % des agents d’EDF ont bénéficié d’une prime exceptionnelle en 2024.
• Indemnités de sujétions : inclut l’indemnité de travail de nuit, dimanche, ou sur des sites dangereux (ICFS – indemnité de conditions de fonctionnement spécifique), inchangée depuis 2018, mais représentant une moyenne de 135 € pour les électriciens de maintenance en Bretagne.
• Forfait familial : allocation pour charges de famille (enfants à charge), maintenue à 45 € par mois en 2025.
• Avantages en nature : accès prioritaire au logement social de l’entreprise, prise en charge élevée de la complémentaire santé, tickets restaurant revalorisés de 2,77 % dès janvier 2025.

C’est la combinaison de ces primes et indemnités qui explique pourquoi la rémunération globale d’un ingénieur réseau chez RTE, à ancienneté égale, reste largement supérieure à la médiane du secteur privé français.

Évolutions récentes : ce qui change dans la grille IEG en 2025 #

L’année 2025 marque plusieurs évolutions concrètes, issues de décisions unilatérales patronales après échec de négociation avec les syndicats sur la revalorisation salariale. Cette modification structurelle impacte tant le SNB que la structure des NR et des autres avantages, dans un contexte d’inflation persistante et d’attentes sociales accrues.

• Revalorisation du SNB : passation de 536,19 € à 540,48 € (+0,8 %) au 1er janvier 2025, extension immédiate à tous les agents.
• Relèvement partiel des majorations résidentielles : maintien des trois seuils (24 %, 24,5 %, 25 %) malgré les revendications des organisations syndicales (FO, CFDT, CFE-CGC) en faveur d’un seuil unique aligné sur l’inflation urbaine.
• Révision des grilles horaires : maintien du triptyque 35h standard, 32h en Réduction Collective (« payé 34h »), 32h Temps Choisi (« payé 33h ») et des grilles spécifiques pour cadres supérieurs.
• Gel du forfait familial et de la prime ICFS : les montants restent inchangés depuis 2018, alimentant la grogne des métiers de terrain.
• Augmentation des paniers repas : revalorisation automatique de 2,77 % au 1er janvier 2025 dans tous les sites d’exploitation.

Force est de constater que l’employeur privilégie en 2025 une revalorisation minimale, ce qui alimente la mobilisation des syndicats et pourrait conduire à une renégociation sur la grille NR au second semestre, surtout pour les métiers dits « en tension » (cybersécurité critique, réseaux intelligents et maintenance nucléaire).

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Les enjeux de transparence et d’attractivité dans la branche énergie #

La grille salariale contribue puissamment à la fidélisation des talents, à la fluidification de la mobilité interne et à la sécurisation des parcours professionnels dans la branche énergie. Au-delà de la simple paie, ces outils répondent à de forts enjeux d’image employeur, alors que le secteur peine à recruter sur les métiers techniques ou à retenir les expertises critiques.

• Transparence : la publication annuelle des grilles et des critères d’avancement favorise la compréhension des règles du jeu, tant pour les juniors que pour les séniors du secteur.
• Mobilité interne : la mutualisation des NR et GF au sein de grands groupes nationaux comme EDF permet des parcours croisés : en 2024, 31 % des cadres techniques ont bénéficié d’une mobilité intragroupe facilitée par l’unification des référentiels métiers.
• Choix de la rémunération sur l’expérience : le modèle IEG reconnaît plus explicitement la valeur de l’ancienneté que d’autres conventions du secteur privé, favorisant la stabilité et le sentiment d’appartenance.
• Adaptation aux nouveaux enjeux : la création en 2022 d’un NR spécifique « Réseaux stratégiques et cybersécurité », assorti d’une prime exceptionnelle de fidélisation, illustre l’agilité du dispositif à répondre aux attentes du secteur.

Selon nous, la force d’un tel système se trouve dans sa prévisibilité et sa capacité à intégrer, sans rupture, les nouveaux enjeux issus de la transformation énergétique et numérique.

FAQ sur le fonctionnement et la négociation des grilles de salaires IEG #

Quelles sont les modalités de mobilité entre NR et GF dans les IEG ?
La mobilité est encouragée via des dispositifs comme les parcours qualifiants ou la validation d’acquis d’expérience, ouvrant la voie à une nouvelle cotation NR. Ainsi, 2480 mobilités verticales ont été enregistrées au sein du groupe EDF entre 2022 et 2024.

• Comment sont décidées les revalorisations collectives ?

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  Elles résultent classiquement d’une négociation annuelle obligatoire entre les syndicats (CFDT, FO, CFE-CGC) et la branche patronale, mais en 2024-2025, l’échec du consensus a mené à la revalorisation unilatérale du SNB.

• Les jeunes diplômés peuvent-ils accéder directement à un NR élevé ?

  Oui, les juniors disposant de diplômes d’ingénieur ou de masters spécialisés peuvent prétendre à un NR 13/15 dès l’embauche, surtout dans les filières d’avenir comme les réseaux intelligents.

• Comment l’ancienneté pèse-t-elle dans la progression ?

  L’ancienneté détermine l’accès à des échelons supérieurs, chaque passage se traduisant par une augmentation de points, donc du salaire, très supérieure à celle constatée dans le secteur privé.

• La classification dépend-elle encore du diplôme ?

  Oui, le niveau initial dépend majoritairement aussi du diplôme obtenu mais évolue ensuite au fil du parcours, via expérience, formation et mobilité.

• Existe-t-il des règles différentes selon le type d’horaire travaillé ?

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  Les différentes grilles d’horaire (35h, 32h RC, 32h TC, cadres supérieurs) fixent la rémunération de base et l’application des majorations, sans remettre en cause le cadre général d’évolution salariale.

La grille salariale IEG reste, selon notre expertise, un modèle équilibré, protecteur et évolutif qui fait toute la spécificité du secteur énergétique français. Elle permet de répondre aux défis d’attractivité dans un univers de plus en plus concurrentiel, tout en accompagnant efficacement la transformation des métiers et la reconnaissance des compétences.