Licenciement : ce que les arrêts de la Cour de cassation du 9 septembre 2026 changent pour l’employeur

Le 9 septembre 2026, la chambre sociale de la Cour de cassation a rendu deux arrêts publiés au Bulletin qui précisent les risques encourus par un employeur en matière de licenciement : un licenciement pour absences maladie répétées mal justifié est sans cause réelle et sérieuse, avec les indemnités plafonnées par le barème, mais pas nul ; un licenciement qui sanctionne de façon disproportionnée la liberté d’expression d’un salarié est nul, avec une indemnité d’au moins six mois de salaire ou une réintégration.

Deux arrêts, deux risques à ne pas confondre #

Ces décisions obligent surtout les entreprises à mieux qualifier le motif de rupture et à conserver des preuves solides — un enjeu très concret pour un dirigeant de TPE ou de PME.

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Dans l’arrêt Cass. soc., 9 septembre 2026, pourvoi n° 25-14.356, arrêt n° 639 F-B, la Cour traite d’une salariée absente à plusieurs reprises. Dans l’arrêt Cass. soc., 9 septembre 2026, pourvoi n° 25-12.320, arrêt n° 691 FS-B, elle examine le licenciement disciplinaire d’un salarié ayant adressé des écrits critiques à son employeur. Les deux décisions sont publiées sur courdecassation.fr.

Absences maladie : la désorganisation ne se présume pas #

La première affaire concernait une salariée engagée le 9 juillet 2018 comme chargée de développement ventes occasion. Elle avait été placée en arrêts de travail à plusieurs reprises entre le 28 janvier 2019 et le 29 septembre 2020, avant d’être licenciée le 7 janvier 2021.

La lettre invoquait la désorganisation de l’entreprise engendrée par ses absences prolongées et répétées ainsi que la nécessité de pourvoir à son remplacement définitif. La cour d’appel de Grenoble avait retenu une discrimination liée à l’état de santé et prononcé la nullité du licenciement, avec 22 000 euros bruts de dommages et intérêts.

La Cour de cassation casse cette analyse. Elle rappelle que le licenciement prononcé pour désorganisation de l’entreprise, engendrée par les absences répétées ou l’absence prolongée du salarié, entraînant la nécessité de son remplacement définitif ne constitue pas, à lui seul, un élément matériel laissant supposer l’existence d’une discrimination en raison de l’état de santé.

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Elle ajoute qu’en l’absence de justification par l’employeur d’une telle désorganisation et du remplacement du salarié dans un délai raisonnable, le licenciement n’est pas nul mais dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Le message est net : l’échec de la démonstration patronale ne devient pas automatiquement une discrimination.

Les deux preuves attendues

Avant d’engager la procédure, l’entreprise doit établir une désorganisation réelle : tâches non assurées, retards, surcharge durable des collègues, difficultés de planification ou recours temporaire devenu impossible à prolonger.

La seconde preuve concerne le remplacement définitif. L’employeur doit démontrer la nécessité de cette mesure et sa réalisation dans un délai raisonnable après la rupture. Une embauche en CDI, accompagnée d’un contrat, d’une date de prise de fonction et d’une description de poste cohérente, sera plus parlante qu’une affirmation générale dans la lettre.

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Conservez les plannings, les tableaux de charge, les échanges de recrutement et les organigrammes avant et après le remplacement : une affirmation générale ne remplacera jamais ces pièces.

Une preuve faible n’est pas automatiquement une discrimination #

La distinction entre les qualifications est déterminante. Un licenciement sans cause réelle et sérieuse repose sur un motif insuffisamment démontré : il ouvre droit à indemnisation, mais la nullité n’est pas automatique.

Le licenciement discriminatoire, lui, repose sur un motif interdit, ici l’état de santé. Le raisonnement probatoire s’effectue en deux temps, conformément aux articles L. 1132-1 et L. 1134-1 du Code du travail : le salarié présente des éléments laissant supposer une discrimination, puis l’employeur doit justifier sa décision par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

La simple proximité entre un arrêt maladie et une rupture ne suffit donc pas, à elle seule, à trancher la question. En pratique, les dossiers se gagnent ou se perdent dans les détails datés, pas dans les intentions déclarées après coup.

Critiquer son employeur ne suffit pas toujours à justifier un licenciement #

Le second arrêt concernait un salarié d’une association, entreprise adaptée, mis à disposition d’une banque. Il avait été licencié pour faute grave le 16 avril 2019 après des écrits critiques adressés au responsable des ressources humaines, notamment un courriel du 8 février 2019 contenant la formule : votre amateurisme me laisse pantois.

La cour d’appel de Douai avait validé la rupture en retenant des propos incorrects et un dénigrement. La Cour de cassation casse partiellement cette décision et rappelle : Est nul, comme portant atteinte à une liberté fondamentale constitutionnellement garantie, le licenciement intervenu en raison de l’exercice par le salarié de sa liberté d’expression.

Le juge doit mettre en balance la liberté d’expression et la protection des intérêts de l’entreprise. Il examine la teneur des propos, leur contexte, leur portée, leur impact dans l’entreprise et les conséquences négatives réellement causées à l’employeur. Il vérifie ensuite si la sanction était nécessaire et proportionnée.

Un courrier interne exprimant vivement un désaccord ne se traite pas comme une publication publique contenant des menaces. Avant un licenciement réflexe, analysez la diffusion réelle du message, le conflit éventuellement en cours et ses effets concrets : une sanction moindre peut être proportionnée là où la rupture ne l’est pas.

Sans cause réelle et sérieuse ou licenciement nul : les conséquences #

Qualification	Conséquence	Indemnisation	Réflexe pour l’employeur
Licenciement sans cause réelle et sérieuse	Le motif n’est pas suffisamment établi.	Barème de l’article L. 1235-3 du Code du travail : de 1 à 20 mois de salaire brut maximum selon l’ancienneté, avec des planchers réduits pour les entreprises de moins de 11 salariés.	Documenter séparément la désorganisation et le remplacement définitif.
Licenciement nul	La rupture porte atteinte à une liberté fondamentale ou repose sur un motif discriminatoire.	Barème écarté (article L. 1235-3-1). Réintégration possible. À défaut, l’indemnité ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.	Vérifier que la décision est étrangère à l’état de santé et à l’exercice de la liberté d’expression.

La différence financière peut être lourde : le premier travail est d’identifier le motif réel de la décision et de vérifier qu’il correspond aux faits produits.

Et moi, employeur, concrètement ? #

Pour une rupture liée à des absences répétées, préparez une chronologie des absences et de leurs conséquences. Décrivez le service concerné, les tâches non assurées, la surcharge des collègues et l’impossibilité de recourir durablement à des solutions temporaires.

Il faut ensuite établir le remplacement définitif : embauche en CDI, démarches réalisées, poste concerné et délai entre le licenciement et la prise de fonction.

Face à des critiques, relisez les propos exacts. Qui les a reçus ? Combien de personnes les ont vus ? Quel dommage concret l’entreprise peut-elle établir ? La procédure aurait-elle été engagée sans ces écrits ? Ces questions évitent de transformer une irritation managériale en risque de nullité.

Plus largement, la conformité d’une entreprise ne s’arrête pas au droit du travail : d’autres règles récentes encadrent l’activité commerciale, à l’image de ce que les professionnels ont encore le droit de faire en matière de démarchage téléphonique depuis la réforme de 2026.

À retenir #

• Une absence maladie ne justifie pas, à elle seule, la rupture du contrat.
• La désorganisation et le remplacement définitif doivent être prouvés séparément.
• L’insuffisance de preuve conduit potentiellement à un licenciement sans cause réelle et sérieuse, pas automatiquement à une nullité.
• La liberté d’expression protège aussi les propos critiques, sauf abus établi après un examen concret et proportionné.

Mini-FAQ #

Peut-on licencier un salarié en arrêt maladie en 2026 ?

Oui, dans certaines hypothèses. L’employeur doit établir une désorganisation réelle de l’entreprise, la nécessité d’un remplacement définitif et un motif distinct de l’état de santé.

L’absence de preuve entraîne-t-elle automatiquement la nullité ?

Non. Selon l’arrêt du 9 septembre 2026, pourvoi n° 25-14.356, elle peut conduire à reconnaître l’absence de cause réelle et sérieuse. La nullité suppose notamment une discrimination ou une atteinte à une liberté fondamentale.

Un salarié peut-il être licencié pour des propos critiques ?

La critique n’est pas automatiquement fautive. Le juge examine le contexte, la portée, l’impact et la proportionnalité de la sanction. Un licenciement motivé par l’exercice de la liberté d’expression peut être nul.

Avant d’envoyer la convocation, posez-vous quatre questions : la désorganisation est-elle documentée ? Le remplacement définitif est-il réel ? Le motif est-il étranger à l’état de santé ? Les propos reprochés révèlent-ils un abus ou seulement un désaccord vif ?

Chaque situation s’apprécie au cas par cas : ces arrêts ne remplacent pas l’analyse d’un avocat en droit social. Avant de confier un dossier, il est d’ailleurs utile de connaître les obligations incontournables de l’avocat envers son client.